Politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail – Fédéral

 

SANTÉ ET SÉCURITÉ

POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Nous sommes fiers d’offrir à nos employés un environnement de travail sain et sécuritaire, qui respecte la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique des travailleurs.

En tant qu’employeur, nous reconnaissons que le harcèlement ainsi que toute autre forme de violence en milieu de travail constituent une violation des droits de la personne. Toute personne a le droit à un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement nous nous engageons à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la dignité, l’intégrité physique et psychologique de tous les employés.

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Table des matières

Mission de l’employeur 3

Champ d’application de la politique 3

Définitions générales 4

Définition du harcèlement et de la violence 4

Harcèlement 4

Violence 6

Rôle et responsabilités de tous 6

Employeur 6

Destinataire désigné 7

Employés 8

Comités d’orientation 8

Comités locaux et représentants 9

Description des facteurs de risques 9

Caractéristiques des clients 9

Environnement de travail physique 10

Activité professionnelle/culture organisationnelle 10

Facteurs liés à l’emploi 10

Autres facteurs externes 11

Formation sur la prévention du harcèlement et de la violence 11

Aperçu du processus de règlement 12

Avis d’incident 12

Règlement négocié 13

Conciliation 14

Enquête 14

Représentation 15

Protection contre les représailles 15

Évaluation du lieu de travail 15

Mesures d’urgence 16

Violence dans le lieu de travail 16

Tireur actif 17

Alerte à la bombe 18

Confidentialité & protection de la vie privée 19

Recours 19

Mesures de soutien 19

Avis présentés de mauvaise foi 19

Plaintes liées à la non-conformité de l’employeur au Code ou au Règlement 20

Accusé réception / lecture de la politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail 21

 

Mission de l’employeur

NOM DE L’ENTREPRISE reconnaît que le harcèlement, ainsi que toute autre forme de violence en milieu de travail, constituent une violation des droits de la personne. Toute personne a le droit à un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement et les mesures nécessaires doivent être prises pour apporter, le cas échéant, les correctifs qui s’imposent.

 

En lien avec les valeurs de l’entreprise, NOM DE L’ENTREPRISE se donne comme mission d’offrir un milieu de travail sain à ses employés et contribuer à maintenir un climat exempt de harcèlement ou de toute autre forme de violence pour ainsi protéger l’intégrité physique et psychologique des personnes ainsi que la sauvegarde de leur dignité.

 

Dans cette optique, la mission de la présente politique est de :

Champ d’application de la politique

Cette politique s’applique à tous les employés de l’entreprise, syndiqués et non syndiqués, y compris le personnel-cadre, et ce, peu importe leur statut (employés permanents, à temps plein ou à temps partiel, temporaires et contractuels); elle vise les relations que les employés ont entre eux et avec toute autre tierce personne (par exemple les clients, les usagers, les visiteurs, les fournisseurs de biens ou de services, etc.), dans le cadre ou à l’occasion de leur emploi. Elle s’applique aux anciens employés pour les événements pour lesquels l’entreprises est mise au courant dans les trois mois suivant la date à laquelle la relation d’emploi a été rompue.

La politique s’applique à tous les incidents qui ont une relation avec le travail, sur les lieux du travail ou en dehors du milieu habituel de travail ainsi que pendant et à l’extérieur des heures normales de travail, par exemple lors de voyages d’affaires, conférences, réunions, rencontres virtuelles, réceptions et activités sociales.

Définitions générales

Les définitions suivantes s’appliquent à la présente politique :

Destinataire désigné : représente la personne désignée par NOM DE L’ENTREPRISE à qui un avis d’incident peut être soumis.

Incident : représente un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Partie principale : désigne un employé ou un employeur qui est victime d’un incident.

Partie intimée : désigne la personne qui est présumée responsable de l’incident dont fait état l’avis d’incident remis au destinataire désigné.

Témoin : désigne une personne qui a été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence, ou qui est informée d’un incident par la partie principale ou la partie intimée.

Lieu de travail : représente tout lieu où un employé exécute un travail pour le compte de son employeur conformément au paragraphe 122(1) du Code canadien du travail.

Définition du harcèlement et de la violence

Selon le paragraphe 122(1) du Code canadien du travail, le harcèlement et la violence se définissent comme « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».

Harcèlement

Le harcèlement peut comprendre, sans s’y limiter, les actes ou tentatives d’actes suivants :

Le harcèlement n’inclut pas, sans s’y limiter, les actes suivants :

Violence

La violence peut comprendre, sans s’y limiter, le fait de poser ou de tenter de poser les gestes suivants :

Rôle et responsabilités de tous

Employeur

Le rôle de NOM DE L’ENTREPRISE en matière de prévention du harcèlement et de la violence inclut ce qui suit :

Destinataire désigné

Le rôle du destinataire désigné en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de NOM DE L’ENTREPRISE inclut ce qui suit :

Employés

Le rôle de tous les employés en matière de prévention du harcèlement et de la violence à NOM DE L’ENTREPRISE inclut ce qui suit :

Comités d’orientation

Le rôle du comité d’orientation en matière de prévention du harcèlement et de la violence chez NOM DE L’ENTREPRISE inclut ce qui suit :

**** : Si l’employeur a au moins 20 employés, mais moins de 300, tous les rôles du comité d’orientation doivent être intégrés à la section rôle du comité local.

Si l’employeur a moins de 20 employés, créer une section intitulée « Rôle du représentant en matière de santé et de sécurité » et déplacer tous les rôles du comité d’orientation dans cette section.

Comités locaux et représentants

Le rôle du comité local en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de NOM DE L’ENTREPRISE inclut ce qui suit :

Description des facteurs de risques

*** : La liste des facteurs de risque est personnalisable. En tant qu’employeur, vous devez, conjointement avec votre partenaire concerné, ajouter ou supprimer les facteurs de risque qui s’appliquent à votre lieu de travail ou qui ont été cernés dans votre évaluation des risques.

Caractéristiques des clients

Le fait de travailler avec des clients qui présentent certaines caractéristiques peut exposer les employés à un risque accru de violence ou de harcèlement. Il peut s’agir de travailler avec des clients (et leurs proches) qui peuvent s’en prendre à la personne la plus proche parce qu’ils :

Environnement de travail physique

Certains environnements de travail et la conception de certains lieux de travail peuvent donner lieu à d’autres risques pouvant mener à du harcèlement et à de la violence. Cela peut inclure ce qui suit :

Activité professionnelle/culture organisationnelle

Facteurs liés à l’emploi

Certains aspects propres à l’emploi, comme les exigences mentales et physiques de l’emploi, peuvent entraîner d’autres dangers pouvant mener au harcèlement ou à la violence. Cela peut inclure ce qui suit:

Autres facteurs externes

Violence familiale ou conjugale, notamment un membre de la famille, un partenaire ou un ancien partenaire qui effectue ce qui suit :

*L’ensemble des facteurs de risques énumérés ci-dessus constituent des listes exhaustives.

Formation sur la prévention du harcèlement et de la violence

NOM DE L’ENTREPRISE offre à tous ses employés une formation d’une journée sur la prévention du harcèlement et de la violence. Ce cours porte sur les éléments suivants :

Tous les nouveaux employés reçoivent une formation dans les 3 mois suivant le début de leur emploi et à nouveau au moins une fois tous les 3 ans.

Il peut également recevoir à nouveau cette formation s’il est affecté à une nouvelle tâche ou à un nouveau rôle qui comporte des risques accrus ou particuliers de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Les groupes suivants reçoivent une formation sur leurs obligations en matière de harcèlement et de violence au moins une fois tous les 3 ans :

Aperçu du processus de règlement

Vous trouverez ci-dessous un résumé du processus de règlement :

Avis d’incident

Vous êtes encouragé à informer le destinataire désigné si :

Le destinataire désigné demande à l’employé ou à la personne de remplir un formulaire dans lequel il ou elle fournit les renseignements suivants :

Si un employé ou une personne n’est pas en mesure de fournir ces renseignements par écrit, il ou elle peut les fournir verbalement, et le destinataire désigné les transcrira ensuite sur le formulaire.

Veuillez noter qu’il est obligatoire de fournir le nom ou l’identité de la principale partie impliquée dans l’incident pour amorcer le processus de règlement. Si le nom ou l’identité de la partie principale n’est pas fourni, l’incident ne fera pas l’objet d’un examen approfondi.

NOM DE L’ENTREPRISE ne peut pas révéler l’identité des parties impliquées dans le processus de règlement d’un incident au comité d’orientation ou au comité local ou au représentant en santé et sécurité sans le consentement des parties. Toutefois, les parties peuvent se révéler leur identité entre elles dans le cadre du processus de règlement.

Règlement négocié

Un règlement négocié est une forme de règlement informel dans le cadre duquel la partie principale rencontre l’employeur ou le destinataire désigné pour :

Le règlement doit être approuvé et réglé au plus tard dans les six mois suivant la plainte.

Au cours d’un règlement négocié, le destinataire désigné demande à la partie principale de rencontrer, en personne ou par téléphone, un membre de le destinataire désigné pour tenir une discussion initiale à propos de l’incident. Au cours de cette discussion, le membre de le destinataire désigné et la partie principale examinent l’avis d’incident fourni au regard de la définition de harcèlement et de violence contenue dans le Code canadien du travail. Ensemble, ils tentent de déterminer si l’incident correspond à la définition. Si le membre de le destinataire désigné et la partie principale conviennent que l’incident ne répond pas à la définition, ils décident que l’incident est réglé. Si le membre de le destinataire désigné et la partie principale ne s’entendent pas sur la question de savoir si l’incident correspond à la définition et si la partie principale souhaite poursuivre le processus de règlement, la partie principale peut :

Si la partie principale souhaite poursuivre la négociation du règlement, elle doit en informer le destinataire désigné. Le destinataire désigné fixe une série de réunions avec la partie principale. Lors des réunions, s’il y a lieu, la partie intimée discute de l’incident et on tente d’en arriver à un règlement. Il n’est pas nécessaire que la partie intimée soit informée de l’avis d’incident présenté par la partie principale ni qu’elle participe aux premières étapes du processus de règlement si la partie principale ne souhaite pas qu’elle en soit informée ou qu’elle y participe. Le destinataire désigné peut organiser n’importe laquelle des réunions suivantes :

Conciliation

La partie principale et la partie intimée peuvent recourir à la conciliation en tout temps pendant le processus de règlement, avant l’émission du rapport d’enquête final par l’enquêteur. Toutefois, la conciliation ne peut avoir lieu que si la partie principale et la partie intimée conviennent d’entreprendre la conciliation. Elles doivent également s’entendre sur la personne qui facilitera le processus de conciliation.

La partie principale et la partie intimée sont tenues d’informer le destinataire désigné de leur désir de participer à la conciliation. Le destinataire désigné facilite ensuite la discussion sur la sélection d’un conciliateur acceptable pour les deux parties. Le destinataire désigné  prévoit également du temps pour permettre aux deux parties de rencontrer le conciliateur.

Enquête

La partie principale peut demander une enquête en tout temps pendant le processus de règlement. Si la partie principale souhaite procéder par voie d’enquête, elle doit en informer le destinataire désigné. Le destinataire désigné  fait ensuite ce qui suit :

L’enquêteur choisi fera enquête sur l’incident et fournira à l’employeur un rapport qui comprend :

L’employeur fournit une copie de ce rapport à la partie principale, à la partie intimée et au comité local.

Le rapport ne révélera pas, directement ou indirectement, l’identité des personnes qui ont participé à l’incident ou au processus de règlement de l’incident.

L’employeur et le représentant SST, le comité local se réuniront ensuite pour déterminer quelles recommandations du rapport de l’enquêteur doivent être mises en œuvre. L’employeur mettra en œuvre ces recommandations dans l’année suivant la réception de l’avis d’incident.

L’employeur peut prendre en compte les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur dans l’application des mesures disciplinaires. Toutefois, les mesures disciplinaires dépendront également des conclusions d’une enquête administrative distincte qui sera menée par l’employeur dans certaines circonstances.

L’employeur ne peut pas utiliser les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur aux fins suivantes :

Toutefois, la section Recours de la présente politique décrit d’autres recours pouvant être exercés par un employé.

Représentation

À tout moment au cours du processus de règlement, un employé peut être accompagné ou représenté par la personne de son choix, par exemple par un représentant syndical, ami, partenaire, collègue, etc.

Protection contre les représailles

Il est interdit aux parties en cause de prendre des mesures de représailles. Si une des parties est victime de représailles ou de menaces de représailles de la part de la partie intimée, des témoins, de la direction ou d’autres personnes à l’intérieur ou à l’extérieur de la société, elle doit en informer immédiatement le destinataire désigné.

Évaluation du lieu de travail

Le destinataire désigné et le représentant SST, le comité local procèdent à un examen conjoint. Au besoin, ils mettent à jour l’évaluation du lieu de travail si un employé présente un avis d’incident et que le processus de règlement ne peut être exécuté pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

L’examen et la mise à jour de l’évaluation du lieu de travail visent à :

Pour de plus amples renseignements, consultez l’exemple d’évaluation des risques.

Mesures d’urgence

Si un incident de harcèlement ou de violence représente un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou s’il y a un danger qu’un tel incident se produise, veuillez communiquer avec le Bureau de la sécurité au 819-444-4444 ou composer le 9-1-1. Les employés peuvent également communiquer avec le Programme d’aide aux employés (PAE) au 1-800-333-3333.

Voici un résumé des mesures d’urgence que l’employeur doit mettre en œuvre dans divers types de situations :

Violence dans le lieu de travail

Si vous êtes témoin ou victime de violence dans le lieu de travail :

Si vous avez affaire à une personne violente :

Confidentialité & protection de la vie privée

L’employeur est déterminé à protéger la vie privée des personnes en cause dans un incident.. Seul le personnel formé comme destinataire désigné participera au processus de règlement avec la partie principale et la partie intimée. De plus, il ne sera pas permis à un enquêteur de divulguer dans un rapport qu’il produit et distribue l’identité de l’une ou l’autre des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident. Cela comprend l’identité de la partie principale, de la partie intimée, des témoins et de toute personne interrogée par l’enquêteur.

Recours

Les employés peuvent se prévaloir de plusieurs recours en cas d’incident, notamment :

Mesures de soutien

Voici une liste des services médicaux ou psychologiques et autres offert dans un rayon de 30 km :

Insérer la liste ici

Des ressources et des services de soutien liés à la violence familiale se trouvent à l’adresse suivante : Insérer le lien ici.

Avis présentés de mauvaise foi

Les personnes qui ont présenté des avis d’incident de harcèlement ou de violence qui, d’après les résultats du processus de règlement, ont été présentés de mauvaise foi peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Plaintes liées à la non-conformité de l’employeur au Code ou au Règlement 

Conformément à l’article 127.1 du Code canadien du travail ou au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, si un employé estime qu’il y a eu contravention au Code canadien du travail en raison d’un incident de harcèlement ou de violence, il peut adresser une plainte de vive voix ou par écrit à votre supérieur hiérarchique ou à Jean Untel, coordonnateur des Ressources humaines. Vous pouvez joindre Jean Untel au 819-222-2222 ou à l’adresse jeanuntel@societedelta.com.

Accusé réception / lecture de la politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

Cet accusé réception signée constitue l’attestation que l’employé a bien lu la présente politique, qu’il comprend bien l’ensemble des clauses et qu’il accepte de s’y conformer.

Une copie de cet accusé réception / lecture sera jointe au dossier de l’employé.

NOM : ____________________________________ PRÉNOM : _____________________________________

J’accuse réception de la Politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Je m’engage à respecter l’ensemble de ses dispositions. Je reconnais, par la présente, accepter les conditions de cette politique librement (de plein gré).

Signé à _____________________________________________, le _______________________________

Signature de l’employé