PRATIQ reconnaît que le harcèlement, ainsi que toute autre forme de violence en milieu de travail, constituent une violation des droits de la personne. Toute personne a droit à un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement et les mesures nécessaires doivent être prises pour apporter, le cas échéant, les correctifs qui s’imposent.

Objectifs

En lien avec les valeurs de l’entreprise, PRATIQ veut offrir un milieu de travail sain à ses employés et contribuer à maintenir un climat exempt de harcèlement ou de toute autre forme de violence pour ainsi protéger l’intégrité physique et psychologique des personnes ainsi que la sauvegarde de leur dignité.

L’objectif de la présente politique est de :

Assurer l’intégrité physique et psychologique des employés;
Sensibiliser et informer les employés pour prévenir tout type de comportement de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail;
Établir une procédure de recours en matière de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail;
Démontrer qu’il est de la responsabilité de tous et chacun de contribuer à la prévention et au maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence.

Champ d’application de la politique

Cette politique s’applique à tous les employés de l’entreprise, y compris les membres de la direction, aux membres du conseil d’administration ainsi qu’aux travailleurs autonomes et mandataires et ce, peu importe leur statut (permanents, à temps plein ou à temps partiel, temporaires et contractuels). Elle vise les relations que les employés ont entre eux et avec toute autre tierce personne (par exemple les clients, les usagers, les visiteurs, les fournisseurs et sous-traitants, etc.), dans le cadre ou à l’occasion de leur emploi.

La politique s’applique à tous les incidents qui ont une relation avec le travail, sur les lieux du travail ou en dehors du milieu habituel de travail ainsi que pendant et à l’extérieur des heures normales de travail, par exemple lors de voyages d’affaires, conférences, réunions, rencontres virtuelles, réceptions et activités sociales lorsque ces activités sont reliées au travail. La politique s’applique également aux cas se déroulant sur les médias sociaux.

Définitions

Pour établir qu’il y a harcèlement, il faut démontrer la présence de tous les éléments de la définition définit par la CNESST, tel que ci-dessous :

Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui :

sont hostiles ou non désirés
portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée
rendent le milieu de travail néfaste

Conduite vexatoire

Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail.

Le caractère répétitif

Considérés isolément, une parole, un geste, un comportement peuvent sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui peut devenir du harcèlement.

Paroles, gestes ou comportements hostiles ou non désirés

Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pourraient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus.

Atteinte à la dignité ou à l’intégrité

Le harcèlement psychologique a un impact négatif sur la personne. La victime peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée tant sur le plan personnel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aussi en souffrir.

Milieu de travail

Le milieu de travail comprend le lieu de travail désigné, le lieu de télétravail ainsi que tout autre lieu où l’employé représente l’employeur pendant et à l’extérieur des heures normales de travail (ex. : voyages d’affaires, conférences, réunions, rencontres virtuelles, réceptions et activités sociales lorsque ces activités sont reliées au travail.)

Milieu de travail rendu néfaste

Le harcèlement psychologique rend le milieu de travail néfaste pour celui qui en est victime. La personne harcelée peut, par exemple, être isolée de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit ou à son sujet.

Pour établir qu’il y a violence en milieu de travail, il faut démontrer l’utilisation intentionnelle de la force physique ou la présence de menaces à l’encontre des autres qui entraîne ou peut entraîner des blessures, des dommages psychologiques ou un décès.

Harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique peut être flagrant et facile à identifier. Il peut toutefois aussi se manifester de façon plus subtile et moins évidente. Dans le seul but d’illustrer le type de comportement qui est assimilé à du harcèlement psychologique, voici des exemples non limitatifs de comportements qui le constitue :

L’intimidation, la cyberintimidation, les menaces, l’isolement;
Les propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;
La violence verbale, ce qui inclut crier ou attaquer une personne, endommager ses biens, l’agresser ou la menacer;
Toute interaction qui mettrait raisonnablement une personne mal à l’aise sans raison, comme le fait de la traquer, de la regarder avec insistance ou de trop s’en approcher;
La présentation ou distribution de matériel, de messages, d’affiches ou d’images à caractère raciste ou offensant;
L’imposition de mesures disciplinaires et/ou la surveillance abusives;
Le fait de discréditer ou dénigrer une personne, en répandant des rumeurs au sujet de la personne, le fait de la ridiculiser, de l’humilier, de la questionner sur ses convictions ou sa vie privée de manière incessante;
Le fait de déstabiliser une personne en se moquant de ses convictions, goûts, choix ou faiblesses ou encore en faisant des allusions à son propos sans fournir d’explications;
L’assignation de tâches ou de travail impliquant des critiques fréquentes et injustifiées relatives à des aspects mineurs, l’assignation injuste de tâches ou de travail, des remarques inappropriées ou désobligeantes en relation avec la performance;
Les actes de violence physique, ou toute menace de violence physique.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel correspond à tout comportement énoncé dans la définition de harcèlement psychologique au paragraphe 8, et qui comporte des agissements, paroles ou gestes à caractère sexuel. Dans le seul but d’illustrer le type de comportement qui est assimilé à du harcèlement sexuel, voici une liste non exhaustive de comportements qui pourront constituer du harcèlement sexuel :

Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle;
Les propos, blagues, remarques, suggestions, insinuations, demandes ou images à connotation sexuelle, communiqués par tout moyen, verbal, écrit, technologique ou autres;
L’instauration d’un climat de travail intimidant ou offensant sur le plan sexuel, notamment en fixant quelqu’un du regard, en présentant du matériel sexuellement explicite ou mettant en scène l’exploitation sexuelle;
Tout commentaire inapproprié sur l’apparence, l’attrait ou le manque d’attrait d’une personne;
Tout comportement physique de nature sexuelle et/ou contact inapproprié et/ou non désiré;
Toute invitation à des rendez-vous galants ou propositions de faveurs sexuelles;
Toute réflexion, plaisanterie ou allusion à l’égard du sexe ou de l’orientation sexuelle lorsque son auteur a été averti que ses propos sont offensants ou lorsque les propos sont, en raison de leur nature, offensants;
Tout regard concupiscent et insistant;
Toute agression sexuelle.

Harcèlement discriminatoire

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne tels qu’énumérés au sein de la présente politique ou tels que prévus par les lois provinciales ou fédérales applicables. Dans le seul but d’illustrer le type de comportement qui est assimilé à du harcèlement discriminatoire, voici une liste non exhaustive de comportements qui pourront le constituer :

Des remarques désobligeantes, des blagues, insinuations ou commentaires offensants ou propos de cette nature qui mettent quelqu’un mal à l’aise reliés à l’un des motifs énumérés ci-dessous;
L’affichage, sur les lieux du travail, de photos, graffitis ou objets à connotation raciale ou dégradante;
L’exclusion de façon injustifiée d’un individu, par exemple, en retenant de l’information, en refusant de parler à une personne, en excluant une personne des discussions ou des réunions, ou en excluant une personne des événements sociaux, pour un des motifs ci-haut mentionnés;
Une répartition de travail ou de responsabilités injuste, basée sur un des motifs ci-haut mentionnés.

Cyberharcèlement / cyberintimidation

Le cyberharcèlement est défini comme un acte intentionnel répété d’agression psychologique, commis par un individu ou un groupe d’individus au moyen de formes de communication électroniques (ex. : téléphones portables, messageries instantanées, courriels, réseaux sociaux etc.), à l’encontre d’un individu. Il consiste notamment en l’envoi ou l’affichage d’images ou de messages textuels cruels ou insultants, par le biais d’Internet ou d’un autre dispositif de communication numérique.

Les atteintes peuvent être aussi indirectes telles que la publication de messages sur des sites Web ou l’affichage d’images non autorisées pouvant atteindre la réputation de l’individu.

Violence conjugale et/ou domestique

La violence conjugale et/ou domestique est une forme de violence vécue dans une relation conjugale, ex-conjugale, extra-conjugale, amoureuse ou familiale et ce, à tous les âges. Elle peut être physique, sexuelle, psychologique, économique et verbale. Elle ne résulte pas d’une perte de contrôle, mais constitue, au contraire, un moyen choisi pour dominer l’autre personne et affirmer son pouvoir sur elle.

Puisque l’employeur a la responsabilité de veiller à l’intégrité physique et psychologique de ses employés dans le milieu de travail et que ce dernier inclue le lieu de télétravail, l’employeur doit également veiller à ce que ses employés ne soient pas victimes de violence conjugale et/ou domestique. Un employeur ayant connaissance ou un doute raisonnable qu’un de ses employés vit une telle situation doit agir afin de protéger l’employé.

Dans le seul but d’illustrer le type de comportement qui est assimilé à de la violence conjugale et/ou domestique, voici une liste non exhaustive de comportements qui pourront le constituer :

Toute forme de contrôle, humiliation, menace et/ou dénigrement;

Toute forme de surveillance non-désirée, intimidation et/ou harcèlement sous toutes ses formes;
Toute comportement menaçant, menaces orales ou écrites, excès verbaux et/ou agression physique;
Toute agression sexuelle;
Toute contrainte sur le plan financier empêchant l’autonomisation économique;

Tout type de violence qui se produit au sein de la famille, p.ex. les « punitions » sévère à l’égard des enfants et les mauvais traitements infligés aux membres âgés de la famille.

La violence au travail comprend les points suivants :

Comportement menaçant : gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés;
Menaces orales ou écrites : avec intention d’infliger du mal;
Excès verbaux : jurons, insultes ou langage condescendant ;
Agression physique : coups portés de la main ou du pied ou avec un objet, bousculade.

Les illustrations de comportements inacceptables énoncés ci-haut sont fournies à titre d’exemples de ce que peut consister en du harcèlement discriminatoire en vertu de la présente politique. Puisqu’il est impossible de prévoir toutes les situations possibles, ces exemples ne constituent pas une liste exhaustive, d’autres formes de comportements pourront être considérées comme du harcèlement en vertu de la présente politique.

Engagements de l’employeur

PRATIQ s’engage à prendre tous les moyens nécessaires afin de se conformer aux obligations légales et reconnaît :

Que toute personne a droit à un milieu de travail sécuritaire, sain et exempt de harcèlement ou de violence;
Qu’il doit prévoir le temps et les ressources nécessaires afin de diminuer les risques de harcèlement et de violence dans le milieu de travail et d’en faire la prévention;
Qu’il doit informer et former ses employés sur le sujet;
Qu’il doit mettre en place et maintenir un processus d’aide accessible pour les employés pouvant être exposés à du harcèlement en milieu de travail;
Qu’il faut agir pour mettre fin à tout harcèlement psychologique ou violence dès qu’il en est informé, en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanctions nécessaires.

Conduite interdite

En ce sens, PRATIQ ne peut tolérer tout comportement inopportun et offensant, d’un individu ou groupe d’individus envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice.

Ceci comprend :

Les actions par des gestionnaires envers des employés.es
Les actions entre collègues;
Les actions par des employé.es envers leurs supérieurs;
Les actions venant de toute personne étant en contact avec des personnes de l’entreprise telles que : client, usager, fournisseur, visiteur ou autre;
Les actions envers une autre personne avec intention de causer un préjudice corporel;
Les actions envers la propriété d’une autre personne avec intention de causer des dommages;
Les actions menaçantes à l’intention d’une autre personne (écrits ou verbaux);
L’intimidation ou les taquineries malintentionnées (écrites ou verbales).

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Ce qui ne constitue PAS du harcèlement en milieu de travail

Les décisions de l’employeur ou comportements d’autres employés qui peuvent être difficiles à accepter ou semblent déplacés ne correspondent pas nécessairement à la définition de harcèlement prévue par la Loi et la présente politique.

La présente section fait état d’une liste non exhaustive d’exemples de comportements, gestes ou situations ne constituant pas du harcèlement :

Le droit de gestion de l’employeur : Les mesures raisonnables prises par l’employeur, un superviseur ou représentant de l’employeur concernant la gestion et la direction d’employés ou du milieu de travail, dans la mesure où elles ne sont pas abusives. De manière générale, l’exercice normal des responsabilités de l’employeur ainsi que de ses représentants ne constitue pas du harcèlement. La gestion normale de la discipline, de la performance au travail, de l’absentéisme, de l’assignation des tâches, de l’application de la gradation des sanctions et également du congédiement constitue un exercice légitime des droits de la direction. Il faut distinguer l’exercice de l’autorité des cas d’abus.
Des conditions de travail et des exigences professionnelles difficiles : La pression découlant du travail, les changements organisationnels justifiés par l’économie ou la technologie affectant le personnel d’une façon qui n’est pas arbitraire ne constituent pas du harcèlement.
Les situations conflictuelles entre employés : Pourvu que les parties concernées se comportement de manière calme et respectueuse, les mésententes et conflits entre employés ne constitueront pas du harcèlement.

Responsabilités de l’employeur

Nommer une personne ou un service responsable de rédiger, diffuser, appliquer et interpréter la présente politique;
Diffuser la politique auprès des clients, fournisseurs, sous-traitants et travailleurs autonomes;
Prendre des dispositions pour former les employés et les gestionnaires en matière de harcèlement;
Nommer une personne responsable du traitement des plaintes;
Offrir du soutien aux employés touchés par une plainte en matière de harcèlement.

Responsabilités des gestionnaires

Traiter les personnes dans le milieu de travail avec respect et assurer des relations de travail agréables au sein de son équipe;
Prendre des dispositions pour prévenir le harcèlement et la violence dans le milieu de travail;
Intervenir en présence de conduites répréhensibles et ne pas attendre le dépôt de la plainte;
Traiter les incidents et les régler avec la participation des employés et ce, avec sérieux;
Faire la promotion d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence;
S’assurer que les employés dont ils sont responsables reçoivent une explication de cette politique et que celle-ci soit affichée et accessible;
Signaler tout comportement pouvant être considéré comme du harcèlement et toute plainte portée à sa connaissance à la personne responsable de l’application de la politique et s’il y a lieu, à la police;
Assurer la confidentialité et la sécurité de toutes les parties impliquées dans un incident de harcèlement ou de violence au travail;
Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’intimidation à l’égard d’une personne ayant porté plainte.

Responsabilités des employés

Traiter les personnes dans le milieu de travail (employés, gestionnaires, employeur, clients, fournisseurs, partenaires, etc.) avec respect;
Favoriser l’instauration d’un environnement de travail sain ainsi que et de dénoncer et/ou décourager les commentaires ou comportements qui vont à l’encontre de la présente politique;
Dénoncer toute situation de harcèlement, que l’on en soit victime ou témoin;
Signaler tout facteur non encore déterminé qui pourrait contribuer à du harcèlement ou à de la violence dans le milieu de travail;
Coopérer à l’enquête et aux efforts pour résoudre la situation de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail;
Respecter la présente politique.

Responsabilités des partenaires

Traiter les personnes dans le milieu de travail (employés, gestionnaires, employeur, clients, fournisseurs, etc.) avec respect;
Favoriser l’instauration d’un environnement de travail sain ainsi que et de dénoncer et/ou décourager les commentaires ou comportements qui vont à l’encontre de la présente politique;
Dénoncer toute situation de harcèlement, que l’on en soit victime ou témoin;
Signaler tout facteur non encore déterminé qui pourrait contribuer à du harcèlement ou à de la violence dans le milieu de travail;
Coopérer à l’enquête et aux efforts pour résoudre la situation de harcèlement ou de violence dans le milieu de travail;
Respecter la présente politique.

Dénonciation et traitement des plaintes

Dénonciation

Les employés qui sont témoins ou qui font l’objet de comportements pouvant constituer du harcèlement ou de la discrimination au sens de la Loi ou de la présente politique ont l’obligation de dénoncer cette situation à l’une des personnes désignées par la présente politique et ce, sans délai.

Mécanismes alternatifs de règlement

L’employeur offre également aux employés un processus informel, donnant la possibilité aux victimes de situations inconfortables ou d’incidents, d’en discuter avant qu’une plainte formelle soit déposée.

Voici des exemples, non-limitatifs, de ce qui peut être fait, préalablement au dépôt d’une plainte :

Discuter avec l’une des personnes désignées par la présente politique, son supérieur immédiat ou la direction pour établir les faits et ce, en toute confidentialité, sans obligation de dépôt de plainte officielle, notamment dans le but d’évaluer les moyens susceptibles d’améliorer la situation;
Rencontrer la personne mise en cause pour l’inviter à modifier sa conduite vexatoire;
Planifier une rencontre où l’employeur et les deux parties sont présentes, pour chercher une solution mutuellement satisfaisante ou recourir à la médiation.

Il est important de noter que les mécanismes alternatifs de règlement ne constituent pas une étape requise à une dénonciation ou au dépôt d’une plainte.

Plainte formelle

Si les mécanismes alternatifs de règlement sont non souhaités ou que le harcèlement se poursuit, l’employé doit signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur sans délai, afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis.

La plainte sera documentée à l’aide du formulaire en Annexe II. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation.

La personne mise en cause sera informée des allégations la concernant et un résumé écrit faisant état de celles-ci lui sera remis et ce, seulement une fois la nécessité de faire enquête confirmée.

PRATIQ :

• s’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement;

• libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent remplir les fonctions qui leur ont été attribuées.

Les personnes responsables désignées par l’employeur sont les suivantes :

Caroline Ouellet, Présidente, responsable no 1

471 avenue Gilles-Villeneuve, Berthierville · 1 877 977.2847 Poste 3

Hélène Archambault, Consultante RH et SST, responsable no 2

471 avenue Gilles-Villeneuve, Berthierville · 1 877 977.2847 Poste 6

Ces personnes responsables doivent principalement :

Informer les employés sur la politique;
Intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
Recevoir les plaintes et les signalements;
Effectuer l’enquête d’une plainte ou d’un signalement, lorsqu’approprié;
Recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement.

Mesures de soutien

Des mesures de soutien sont également disponibles pour la personne plaignante, la personne mise en cause ainsi que les témoins s’il y a lieu. Voici une liste non-exhaustive des organismes disponibles :

Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail (GAIHST) : www.gaihst.qc.ca · 514 526.0789
Centre local de service communautaire (CLSC) de Berthierville : https://sante.gouv.qc.ca/repertoire-ressources/ressource/?nofiche=707 · 450 836.7011
Centre d’aide aux victimes d’actes criminels (CAVAC) : www.cavac.qc.ca · 1 800 LE CAVAC
Les Services de crise de Lanaudière : www.crise.lanaudiere.net · 1 800 436.0966
Au cœur de l’il – Centre d’accompagnement Lanaudois : www.aucoeurdelil.org · 1 800 567.8759
Centre d’aide et le lutte contre les agressions à caractère sexuel (CALACS) – Coup de cœur de Lanaudière : www.calacscoupdecoeur.com · 450 756.4999
Info-Santé 8-11 : www.sante.gouv.qc.ca/systeme-sante-en-bref/info-sante-8-1-1 · 8-1-1
Ordre des psychologues du Québec (OPQ) : www.ordrepsy.qc.ca · 514 738.1881
Suicide Action Montréal (SAM) : www.suicideactionmontreal.org · 514 723.4000

Principes d’intervention et enquête

PRATIQ s’engage à :

Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
Protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche;
À la réception d’une plainte, à moins que l’employé concerné ne demande expressément que l’on appelle le service de police, l’employeur décidera s’il convient d’appeler ce dernier;
Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées, selon la gravité de l’incident et des mesures pour prévenir la récurrence d’un tel incident.

Toute personne qui commet un manquement à la politique de prévention de la violence et du harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

Étapes d’une enquête

Voici les étapes d’une enquête pour harcèlement :

Dépôt et réception de la plainte;
Évaluation de la recevabilité de la plainte;
Avis aux personnes impliquées;
Entrevues pour clarifier les faits;
Documentation des faits;
Analyse des informations;
Remise des conclusions.

Une fois l’enquête terminée, la remise des conclusions sera effectuée à l’aide d’une rencontre individuelle, où l’enquêteur pourra présenter la finalité de la démarche ainsi que les mesures qui s’ensuivront. Pour fins de confidentialité, le rapport intégral d’enquête ne pourra être soumis aux parties.

Il est important de noter que les employés ne pourront faire l’objet de mesures de représailles s’ils se prévalent de bonne foi des droits énoncés dans la politique.

Mesures correctrices

Les mesures correctrices imposées à la personne mise en cause dépendent notamment de la nature, des circonstances et de la gravité des incidents reprochés. Ces mesures, sont de nature administrative ou disciplinaire ou une combinaison des deux, et peuvent inclure l’un ou l’autre des mesures suivantes et ce, de façon non-limitative :

Mesures intérimaires avant ou pendant l’enquête (suspension pour fins d’enquête);
Changement d’horaire;
Changement de gestionnaire ou d’équipe de travail;
Demande de présentation d’excuses officielles;
Financement du soutien psychologique requis par l’employé, pour une période raisonnable déterminée;
Mesures disciplinaires établies selon la gravité des gestes commis (avis écrit, suspension, etc.);
Rétrogradation;
Congédiement en cas d’acte grave.

Puisque chaque situation est unique, l’enquêteur devra déterminer la gravité de la situation et ainsi, les mesures correctrices appropriées à prendre. L’enquêteur doit fonder sa décision sur l’équité et agir de bonne foi à l’égard de la personne mise en cause. Voici les facteurs pris en compte lors de la détermination de la mesure à prendre:

Antécédents de la personne mise en cause;
Intention de la personne mise en cause;
Fréquence des actes reprochés;
Durée de l’incident dans le temps;
Répétition des actes reprochés;
Gravité des actes reprochés;
Traitement des dossiers antérieurs similaires;
Provocation de la victime envers la personne mise en cause;
Admission et excuses de la personne mise en cause;
Clarté des preuves obtenues par l’enquête;
Présence de circonstances atténuantes.

Une fois la mesure correctrice déterminée puis mise en application, la direction s’assure que le problème est résolu et ne se reproduira plus.

Droit à la confidentialité et la protection de la vie privée

La confidentialité et protection de la vie privée est nécessaire pour conduire une enquête efficace sur un incident de harcèlement dans le milieu de travail et pour offrir un soutien convenable pour ceux qui en sont victimes. Toute personne qui prend conscience d’un incident de harcèlement dans le milieu de travail ne doit pas divulguer des informations à un tiers sans avoir consulté la victime ou la personne directement concernée au préalable.

Tous les cas de harcèlement ou de violence seront traités avec diligence, confidentialité et dans le respect de l’autonomie de la personne qui se croit victime de harcèlement ou de violence.

La réception et l’enquête des plaintes de harcèlement se feront de façon confidentielle en conformité avec les procédures, y compris la prise de mesures correctives. L’information qui doit être communiquée le sera en se reportant au principe du besoin de savoir;
Les allégations ou plaintes de violence, de discrimination, de harcèlement ou de harcèlement sexuel sont considérées comme des renseignements personnels « communiqués à titre confidentiel ». Le nom du plaignant ou les circonstances de la plainte ne doivent être divulguées à personne sauf lorsque la communication de cette information s’impose afin de mener l’enquête au sujet de la plainte. Le contenu des rapports d’enquête et le contenu des réunions tenues par les personnes en autorité, qu’il soit ou non fondé, doit être protégé contre toute divulgation à des tierces parties, sauf pour des motifs d’ordre juridique;
Il est impossible d’assurer la stricte confidentialité à quiconque entend déposer une plainte. Si la plainte fait l’objet d’une enquête, l’auteur présumé et d’autres personnes devront être informés qu’il y a eu plainte. Le plaignant sera assuré que seules les personnes qui ont « besoin de savoir » seront informées du dépôt de la plainte;
Aucune information concernant l’enquête ne doit être portée au dossier personnel de l’employé hormis les mesures disciplinaires officielles et les documents concernant la cessation d’emploi. À l’instar des cas de résolution de problèmes, l’information relative à une enquête de harcèlement doit être conservée pendant une période indéterminée dans un dossier distinct. Les allégations avérées de harcèlement ou de harcèlement sexuel, y compris les mesures disciplinaires prises, doivent être consignées et faire partie intégrante du dossier permanent de l’employé ou du bénévole.

La personne qui se croit victime de harcèlement ou de violence peut à tout moment mettre un terme à la procédure. Le retrait de la plainte doit se faire par écrit et être daté et signé par la personne plaignante. Malgré le retrait de la plainte, l’employeur s’assure que l’environnement est exempt de toute forme de harcèlement et prend les mesures nécessaires dans ce sens.

Les dossiers de plainte pour harcèlement et violence ne sont pas consignés au dossier personnel des parties intéressées, sauf si l’employé a fait l’objet de mesures disciplinaires.

Procédure de plainte externe

Le mécanisme interne de plainte ne peut pas empêcher une victime de déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) ou de porter directement l’affaire devant la justice.

Responsable de l’application

Le responsable doit assurer l’application de la présente politique, son interprétation ainsi que sa mise à jour et diffusion. Chez PRATIQ, le responsable désigné est Caroline Ouellet, Présidente de PRATIQ.

Adresse : 471 avenue Gilles-Villeneuve, Berthierville (QC) J0K 1A0
Courriel : couellet@pratiq.ca
Téléphone : 1 877 977.2847 poste : 3
Cellulaire : 450 898.5197

Évaluation et révision

La présente politique sera évaluée de façon périodique, une fois par année. La personne responsable de la révision de la politique suite à l’évaluation sera la même ressource responsable de son application. Toutes les parties prenantes seront avisées des changements apportés à la politique via un communiqué écrit.

ANNEXE I. Accusé de réception

Cet accusé réception signée constitue l’attestation que l’employé a bien lu la présente politique, qu’il comprend bien l’ensemble des clauses et qu’il accepte de s’y conformer.

Une copie de cet accusé réception / lecture sera jointe au dossier de l’employé, sous-traitant, fournisseur et/ou partenaire.

NOM : ____________________________________ PRÉNOM : _____________________________________

Je reconnais avoir reçu une copie de la Politique de prévention du harcèlement au travail et de traitement des plaintes, de l’avoir lue et comprise, et je m’engage à me conformer à toutes les conditions et règles d’application qui y sont énoncées de plein gré. Je réalise que toute violation de ma part de cette politique peut entraîner des mesures administratives ou des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Signé à _____________________________________________ , le ____________________________________

Signature de l’employé

Signature de l’employeur

ANNEXE II. Formulaire de plainte

Identification de la personne plaignante
Nom :		Date de la demande :
Poste occupé :
Statut : Salarié régulier Étudiant Autre :
Téléphone :	Cellulaire :
Identification de la ou les personnes mises en cause
Nom #1 :		Nom #2 :
Poste occupé #1 :		Poste occupé #2 :
Description de la plainte
Décrire les actes reprochés en résumé :
Événements qui vous incidents à déclencher le processus officiel de dépôt d’une plainte Veuillez décrire les événements principaux par ordre chronologique en commençant par le premier.
Que s’est-il passé ? (Décrivez les faits, les paroles et les gestes reprochés en précisant ce qui s’est passé avant, pendant et après chaque événement signalé)
Quand ? (Spécifiez les dates et les circonstances des événements signalés)
Lieu ? (Spécifiez l’endroit où l’événement s’est déroulé)
Comment avez-vous réagi ?
Cet événement a-t-il eu des impacts sur votre milieu de travail ? Oui Non Si oui, lesquels ?
Y a-t-il eu des témoins ? Si oui, précisez de qui il s’agit. Nom : _________________ Fonction : ____________________________ Nom : _________________ Fonction : ____________________________ Nom : _________________ Fonction : ____________________________
Démarche préalable à la présente plainte L’entreprise incite ses salariés à tenter de régler les conflits eux-mêmes lorsque c’est possible afin d’empêcher la situation de s’aggraver. Veuillez nous préciser s’il y a lieu les démarches que vous avez faites jusqu’à ce jour.
J’ai tenté de régler la situation avec la personne à laquelle le harcèlement est reproché : Oui Non Si oui, précisez quand et de quelle façon :
Quels ont été les résultats ?
J’ai communiqué à cette personne l’effet provoqué par son comportement : Oui Non Si oui, précisez quand et de quelle façon :
Quels ont été les résultats ?
J’ai informé une personne en autorité de la situation : Oui Non Si oui, précisez quand et de quelle façon :
J’ai demandé le support de mon superviseur immédiat, ou d’une personne-ressource : Oui Non Si oui, précisez quand et de quelle façon :
Quels ont été les résultats ?
En déposant cette plainte, à quoi vous attendez-vous ?
Veuillez préciser vos attentes, ainsi que les redressements demandés, s’il y a lieu.
Autres démarches
En lien avec les événements décrits, avez-vous entrepris ou envisagez-vous entreprendre d’autres démarches ? Oui Non En réflexion Si oui, précisez lesquels et à quel moment :
Autres commentaires
Ajoutez tout commentaire que vous jugez utile :
Signature : _________________ Date: ____________________________
Informations importantes : Sur réception de votre formulaire de plainte dûment complété, la personne responsable communiquera avec vous sans tarder pour vous expliquer le processus qui s’enclenchera. Nous vous assurons que les démarches effectuées dans le cadre du présent processus demeureront confidentielles.

Politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail – Provincial

TABLE DES MATIÈRES

Préambule